出題者は何を求めているのか
的外れな解答では合格できない
求人票は、仕事内容や待遇といった単なる情報を羅列したものではない。企業が作成した公開入試問題のようなものと考えてほしい。出題者の問題作成意図を読み取り、それに沿って的確に答えなければ意味がない。解答用紙に位置づけられるのが、履歴書・職務経歴書である。
たくさんの解答用紙が集まってくる中で、記述が足りないものや長過ぎるもの、曖昧なものはどんどん不正解と見なされてはじかれていく。また、解答が優秀だとしても、出題意図に合わなければやはり不正解。最終的に合格させる人数は1人か、せいぜい若干名。一次試験の書類選考で、大人数を通過させる必要はない。
解答用紙を書く前に大切なことは、いかに入試問題を読み解くか。一般的な学力が高くても目指す学部に受かるとは限らないように、優秀な人材でもその企業の意図に沿うとは限らない。受験で志望校別の対策が必要なのと同じく、傾向と対策を事前に研究しておく人が難関を突破できる。
企業が採用リスクを減らしたいのは当然
企業は組織であるので、社風に合うチームの一員を求めている。学校も校風に合う生徒を入学させたいだろうが、チームにとけ込めない人材が仕事の成果を挙げられないリスクを背負う企業は、より丁寧にその点をチェックするだろう。
例えば年収600万円の転職者を1人正社員として採用したとして、コスト面のリスクを想定してみよう。
社会保険の雇用主負担、福利厚生費、交通費、経費、その他の間接費を考慮すると、一般に年収の3倍相当の売上げを会社にもたらせないことには、雇用するだけ赤字が増えていってしまう。期待した歯荒木をしないままその社員が退職してしまったら、補充人材を確保し採用するためのコストがさらにかかる。意図に沿った採用をはじめからしておけば、これほどの無駄は発生しないのだ。
学校であれば生徒が授業料を払うが、会社では社員が給与を貰う側に立つ。履歴書や職務経歴書に「御社で学びたい、成長したい」と書く人より「業績や収益に貢献したい」と書く人のほうを採用したいのが、企業の本音のはずだ。
応募条件に合わなければあきらめる？
すべての応募条件が絶対必要なわけではない
求人には応募条件が記されているが、それらがすべて絶対に必要と考えなくても大丈夫。条件1は必須だが、条件2はあれば望ましい。条件3はなくても構わない、といった具合。用は問題によって配点が違うのと同じ。1問1点の問題は落としても、1問10点の問題は絶対に落としてはいけない。
企業側は、とりあえず採用するのに「理想的な人物」をイメージする。しかし実際に「理想的な人物」はそういるものではないことは、織り込み済みだろう。
もちろん、「経験○年以上」という年数に全く足りないと話にならないが、たとえば「経験3年以上」なら2年以上の経験で応募してみてもいい。1年以上2年未満は要確認。1年未満ならあきらめたほうがいい。5年以上と書かれていれば、それはベテランを採用したいので3年未満はほぼ対象外。しかし3年以上なら可能性はある。
こんな風に、応募条件には幅を持たせてあるケースもあるということを覚えておこう。